LE RICERCHE DI TAYLOR
Come risposta ai problemi organizzativi del lavoro troviamo l’opera di Taylor;
Questo autore aveva svolto vari lavori (manovale, caposquadra, ingegnere) e aveva osservato che il lavoro era effettuato in modo irrazionale.
Voleva incrementare la produttività tramite:
· la scelta delle persone adatte ad ogni attività;
· l’uso di una procedura adatta, che dia i risultati migliori, anche se a prima vista può sembrare controproducente;
· l’addestramento adeguato del personale;
· un sistema di incentivi;
· la creazione di un organo centrale (ufficio di pianificazione);
· la cooperazione e la fiducia, cioè attenersi al proprio ruolo.
I risultati furono positivi:
· la produzione aumentò
· ci fu una riduzione del personale
· la diminuzione dei costi
· gli stipendi più alti
Le Critiche a questo sistema organizzativo furono che
· Veniva trascurato il punto di vista dell’operaio; la vita informale dell’azienda (i rapporti sociali, la vita interna degli operaie i momenti di riflessione tra loro);
· la cattiva applicazione del metodo da parte di qualcuno aveva prodotto effetti indesiderati;
· si verificava l’aumento della disoccupazione;
· aumentava di molto l’usura fisica e mentale degli operai;
· si era creata una visione meccanicistica della fabbrica e degli operai ( considerati come pezzi delle macchine)
· non erano prese in considerazione le motivazioni intrinseche (curiosità, sfide, realizzazione) dei lavoratori, puntando solo sugli incentivi in denaro;
· non sempre il lavoro è adatto a chi lo fa, anche se lo fa bene (rischi di danni)
LE RICERCHE DI E. MAYO
Sono ricerche sul rendimento alla “Western Electric” nella città americana di Hawthorn;
osservò che contano di più gli aspetti soggettivi e la vita informale della fabbrica, mentre contano poco gli incentivi (gli operai mantengono un regime fissato da loro, indipendentemente da quanti incentivi abbiano a disposizione).
Mayo definì questo risultato l’ Effetto Hawthorn, cioè gli operai aumentavano la produttività indipendentemente dai cambiamenti introdotti da Mayo, sia che fossero a loro favore o sfavore, in quanto sapevano di essere oggetto della ricerca e sotto osservazione.
Ci sono stati degli sviluppi di questi studi, definiti il filone delle relazioni umane:
· creare un clima favorevole con il “counseling”: si organizzano incontri con uno psicologo per sfogarsi e parlare
· i capi devono curare i rapporti umani e sensibilizzarli con gruppi esperienziali
· valore positivo di coesione e leader caldi e sensibili
CRITICHE AL FILONE DELLE RELAZIONI UMANE
· si crea una contrapposizione tra organizzazione e spontaneità: invece questi due aspetti si integrano; l’organizzazione può anche piacere a molte persone;
· è troppo concentrato sulla produttività, trascurando il piacere del lavoro;in seguito si studierà come migliorare la vita lavorativa;
· sono stati trascurati i fattori organizzativi, le mentalità diffuse, le strutture;
· visione meccanicistica: l’operaio è controllabile;
· schematismo della formula : solo coesione e leader orientati alla relazione.
